Warum brauchen wir
Entgelttransparenz?
Die Entgelttransparenzrichtlinie wurde am 24. April 2023 verabschiedet. Ihr Ziel ist es, Entgeltdiskriminierung zu verhindern und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede auszugleichen. Die Entgelttransparenzrichtlinie soll als Lösung für ein europäisches Problem umgesetzt werden: Frauen verdienen in der EU pro Arbeitsstunde durchschnittlich rund 13% weniger als Männer.
Was müssen Sie über Entgelttransparenz wissen?
-
Bewerberinnen und Bewerber müssen vor einem Gehaltsgespräch über ein Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne informiert werden. Beschäftigte müssen erfahren können, wie ihr Entgelt festgelegt wird, und nach Geschlecht aufgeschlüsselte Entgeltinformationen für vergleichbare Tätigkeiten anfordern können. Arbeitgeber dürfen nicht nach dem bisherigen Entgelt von Bewerberinnen und Bewerbern fragen oder Beschäftigte daran hindern, über ihr eigenes Entgelt zu sprechen.
-
Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Entgeltberichte erstellen. Die Häufigkeit der Berichterstattung hängt von der Unternehmensgröße ab. Zeigt ein Entgeltbericht innerhalb einer Beschäftigtenkategorie einen Unterschied von mindestens 5% zwischen Frauen und Männern, muss das Unternehmen prüfen, ob sich dieser Unterschied durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründen lässt. Ist dies nicht möglich und wird der Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung beseitigt, muss das Unternehmen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Deutschland kann bei der Umsetzung auch Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten zur Berichterstattung verpflichten. Dies gehört jedoch nicht zu den Mindestanforderungen der Richtlinie.
-
Unternehmen dieser Größe müssen laut der Entgelttransparenzrichtlinie erstmals spätestens am 7. Juni 2031 über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Danach muss die Berichterstattung alle drei Jahre erfolgen. Die Angaben müssen unter anderem Entgeltunterschiede zwischen Beschäftigten aufzeigen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
-
Für Unternehmen dieser Größe sieht die Richtlinie vor, dass die erste Berichterstattung über Entgeltunterschiede spätestens am 7. Juni 2027 erfolgen muss. Anschließend muss das Unternehmen alle drei Jahre berichten.
-
Die größten Unternehmen müssen laut der Richtlinie ab 2027 jährlich über Entgeltunterschiede berichten. Der erste Entgeltbericht muss spätestens am 7. Juni 2027 eingereicht werden und sich auf das vorangegangene Kalenderjahr beziehen.
Verstehen Sie alle der Richtlinie zur Entgelttransparenz
Alle Arbeitgeber in der EU müssen Kategorien von Beschäftigten bilden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Für diese Beschäftigtenkategorien muss eine Beschreibung objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien die Grundlage der Entgeltfestlegung bilden.
Dafür ist ein besserer Überblick über Stellen, Entgeltkriterien und Entgeltdaten erforderlich. Mit der HR-Controlling-Lösung von Timegrip können Sie relevante Informationen zusammenführen und mit Analysen und Berichten arbeiten, die es erleichtern, Entgeltunterschiede zu untersuchen. Die genauen Anforderungen hängen unter anderem von der Unternehmensgröße und der endgültigen Ausgestaltung und Verabschiedung der deutschen Gesetzgebung ab.
Fragen und Antworten zur Entgelttransparenz
-
Entgelttransparenz bedeutet, dass es leichter wird, die Entgeltfestlegung zu verstehen und Entgeltunterschiede zu untersuchen. Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU soll das Recht auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer stärken, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
-
Die Anforderungen der Richtlinie an Entgeltinformationen im Bewerbungsprozess und das Recht der Beschäftigten auf Entgeltinformationen gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Pflicht zur regelmäßigen Entgeltberichterstattung gilt grundsätzlich für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten. Deutschland kann bei der Umsetzung zusätzliche Anforderungen in der nationalen Gesetzgebung festlegen.
-
Nein, die Richtlinie verlangt nicht, dass das Entgelt in der Stellenanzeige selbst angegeben wird. Der Arbeitgeber muss Bewerberinnen und Bewerber jedoch zu einem Zeitpunkt über das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne informieren, der eine fundierte Gehaltsverhandlung ermöglicht, beispielsweise in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber darf nicht nach dem bisherigen Entgelt der Bewerberin oder des Bewerbers fragen.
-
Nach der Richtlinie müssen Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten ab 2027 jährlich berichten. Unternehmen mit 150–249 Beschäftigten müssen ab 2027 alle drei Jahre berichten, während Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten ab 2031 alle drei Jahre berichten müssen. Die endgültigen nationalen Regelungen und der Zeitpunkt ihrer Umsetzung stehen noch nicht fest.
-
Ein Unterschied von mindestens 5% innerhalb einer Beschäftigtenkategorie führt nicht automatisch zu einer Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung. Kann das Unternehmen den Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründen und beseitigt es ihn nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung, muss es gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
-
Wenn eine beschäftigte Person wegen Entgeltdiskriminierung klagt und der Arbeitgeber die Anforderungen der Richtlinie an die Entgelttransparenz nicht eingehalten hat, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat. Diese Regel gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Verstoß offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig war.
-
Die nationale Umsetzung der Richtlinie ist noch nicht abgeschlossen. Die Bundesregierung bereitet einen Gesetzentwurf vor und klärt noch einzelne Fragen zur Umsetzung. Die endgültigen Regelungen und ihr Inkrafttreten hängen vom weiteren Gesetzgebungsverfahren ab.
